Työsopimusten riskit 2026: milloin houkuttelukielto muuttuu kilpailukielloksi?
Vuoden 2022 alussa työoikeuskentässä kuhisi, kun kilpailukieltosopimuksia koskevat muutokset työsopimuslaissa tulivat voimaan. Muutosten myötä työnantajan oli alettava maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen jälkeiseen aikaan kohdistuvasta kilpailukiellosta. Työnantajien oli tarpeen käydä työsopimuksensa läpi ja poistaa niistä tarpeettomat kilpailukiellot ylimääräisten maksuvelvoitteiden välttämiseksi.
Turhista kilpailukielloista luovuttiin, mutta samalla työnantajan edut haluttiin turvata muun muassa lisäämällä työsopimukseen houkuttelukielto ja muotoilemalla se mahdollisimman kattavaksi. Houkuttelukiellolla pyrittiin rajoittamaan työntekijän mahdollisuutta houkutella työnantajansa asiakkaita jatkamaan asiakassuhdetta työntekijän kanssa työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen.
Mutta miksi juuri nyt on ajankohtaista palata jo neljä vuotta vanhaan asiaan?
Houkuttelukieltoja tai niiden sisältöä ei ole erikseen säädetty lailla. Koska houkuttelukiellolla lähtökohtaisesti rajoitetaan työntekijän työskentelyä ainoastaan entisen työnantajansa asiakkaiden kanssa, tämä poikkeaa olennaisesti kilpailukiellosta, jonka perusteella kaikki kilpaileva toiminta on kiellettyä.
Ongelma houkuttelukiellon käytössä on kuitenkin se, että houkuttelukielto saattaa tosiasiassa rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia toimia työnantajan kanssa samalla alalla ja toimia siis käytännössä kilpailukiellon tavoin. Näin asia voi helposti olla tilanteessa, jossa houkuttelukielto kohdistuu kaikkiin työnantajan asiakkaisiin ja kielto on muotoiltu laajasti.
Itä-Suomen hovioikeus antoi 17.4.2026 ratkaisun, jossa työsopimuksen houkuttelukielto katsottiin tosiasiassa kilpailukielloksi.
Mainitussa hovioikeuden ratkaisussa houkuttelukielto oli seuraavanlainen:
“Työsuhteen aikana työntekijän sivutoimet tulkkaus- ja käännöstöissä ovat sallittuja vain työnantajan luvalla. Työntekijä sitoutuu olemaan yhden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä houkuttelematta työnantajan asiakkaita uudelle työnantajansa tai työntekijän oman tulevan liiketoiminnan asiakkaiksi tai vastaavan ajan kontaktoimasta työnantajan asiakkaita.”
Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että houkuttelukiellossa on tosiasiassa ollut kyse työsopimuslain mukaisesta kilpailukiellosta. Hovioikeus kiinnitti arvioinnissaan huomiota erityisesti seuraaviin seikkoihin:
- työntekijän toimintaa oli rajoitettu nimenomaan suhteessa yhtiön asiakkaisiin;
- työntekijän toimintaa oli rajoitettu työsuhteen päättymisestä alkavaksi yhden vuoden ajaksi;
- työntekijän toimintaa ei ollut rajoitettu erilliselle maantieteelliselle alueelle, vaan rajoitus oli tässä suhteessa ollut yleinen;
- ehto oli kaventanut työntekijän mahdollisuuksia toimia yhtiön kanssa samalla alalla.
Mitä ratkaisusta voidaan oppia?
Vaikka hovioikeuden ratkaisu ei ole vielä lainvoimainen, työnantajien on jälleen hyvä hetki ottaa työsopimukset tarkasteluun erityisesti houkuttelukieltojen ja muiden sellaisten ehtojen osalta, jotka jollain tavalla rajaavat työntekijän toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Oletettavissa on, että hovioikeuden ratkaisun jälkeen houkuttelukieltoa koskevat kanteet tulevat yleistymään.
Jos houkuttelukieltoja on tarvetta käyttää edelleen, tulee niiden sanamuodot ja laajuus miettiä tarkasti, jotta mahdollinen riski kilpailukielloksi katsomisesta maksuvelvoitteineen voidaan poistaa. Työntekijän mahdollisuuksia harjoittaa omaa ammattiaan ei ole syytä rajoittaa sopimuksin tarpeettomasti.
Tarpeettomat houkuttelukiellot on suositeltava poistaa kokonaan. Muutoin riskinä on, että työnantaja on velvollinen suorittamaan korvausta houkuttelukiellon ajalta jopa 60 %:n palkkaa vastaavan määrän.
