Työlainsäädännön muutokset 1.6.2026: määräaikaiset työsopimukset, lomautukset ja takaisinottovelvoite

Varsinkin määräaikaisia työsopimuksia koskevat muutosehdotukset saivat kevään aikana paljon mediahuomiota. Niiden valmistelu tuntuikin kestävän pitkään, kunnes eduskunta viimein toukokuussa hyväksyi muutosehdotukset ja ne myös saatettiin voimaan pikaisella aikataululla siten, että uudet säännökset tulivat voimaan jo 1.6.2026. Keräsimme tähän lyhyen yhteenvedon muutoksista.

Määräaikaiset työsopimukset

• Kesäkuun ensimmäisestä päivästä lähtien työnantajan aloitteesta tehtävälle määräaikaiselle työsopimukselle ei vaadita perusteltua syytä, jos on kyse ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisestä on ehtinyt kulua vähintään viisi vuotta.
• Tällainen määräaikainen työsopimus voi olla enintään yhden vuoden pituinen. Sopimusta ei voi uusia tai pidentää ilman perusteltua syytä tuon vuoden aikana. Tämä oli alun perin tarkoitus, mutta uusimismahdollisuudesta luovuttiin lainvalmistelun kuluessa. Uuden määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä voi tehdä vasta, kun on kulunut vähintään viisi vuotta työnantajan ja työntekijän edellisen työsuhteen päättymisestä. Työsuhdetta voi kuitenkin jatkaa määräaikaisella sopimuksella perustellusta syystä tai toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella.
• Käytännössä tämä tarkoittaa työnantajille matalampaa kynnystä palkata uusia työntekijöitä määräaikaiseen työsuhteeseen, kun ei tarvitse arvioida määräaikaisen työsopimuksen perusteen riittävyyttä tai työvoiman tarpeen pysyvyyttä. Työnantajan kannattaa kuitenkin harkita määräaikaisen työsopimuksen kesto tarkasti, sillä sopimusta ei voi pidentää tai uusia.
• Toisaalta on hyvä huomioida, että samalla jo aiemmin voimassa olleet säännökset koskien määräaikaisia sopimuksia perustellusta syystä (esim. sijaisuus) säilyvät voimassa. Eli jatkossa, kun työnantajalla on tarve enintään vuoden kestävälle määräaikaiselle työntekijälle, työnantaja voi harkita, tehdäänkö sopimus perustellusta syystä vai ilman perusteltua syytä.
• Uusi mahdollisuus tuo kuitenkin mukanaan uusia velvoitteita, jos määräaikainen työsopimus on solmittu ilman perusteltua syytä:
  • Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista: Jo aiemmin on ollut voimassa velvoite antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista koskien niin määräaikaisia kuin toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Selvityksestä tulee jatkossa käydä ilmi, että työsopimuksessa on kyse ilman perusteltua syytä tehtävästä määräaikaisesta työsopimuksesta. Selvitysvelvollisuus tulee käytännössä toteutetuksi työsopimuksen kirjauksilla.
  • Selvitys jatkomahdollisuudesta: Jos määräaikainen työsopimus on solmittu ilman perusteltua syytä, työnantajan on annettava ennen sovitun määräajan päättymistä perusteltu selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta. Jos työntekijä pyytää, selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä.
  • Irtisanomismahdollisuus: Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa samoin perustein ja menettelytavoin (esim. kuuleminen, irtisanomisaika) kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, kun sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Ennen tätä työsopimus on mahdollista päättää vain purkamalla.
  • Työntarjoamisvelvollisuus: Työnantajan on tarjottava työtä määräaikaiselle työntekijälleen, jos määräaikainen työsuhde on tehty ilman perusteltua syytä ja työnantaja harkitsee sovitun määräajan päättyessä palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Työntarjoamisvelvoite on voimassa 1/3 määräaikaisen työsopimuksen kestosta. Eli jos määräaikainen sopimus on kuuden kuukauden pituinen, työntarjoamisvelvollisuus on voimassa kaksi kuukautta sovitun määräajan päättymisen jälkeen.

Takaisinottovelvoite

• Tuotannollis-taloudellisiin irtisanomisiin liittyvän takaisinottovelvoitteen soveltamiskynnys nousi ja se koskee nykyään vain työnantajia, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 50 työntekijää. Velvoite koski aiemmin kaikenkokoisia työnantajia.

Lomautusilmoitusaika

• Lomautusilmoitusaika on jatkossa seitsemän päivää (aiemmin 14 päivää).
• Työnantaja ja työntekijöiden edustaja saavat sopia vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta, vaikka työehtosopimuksessa olisi sovittu pidemmästä ilmoitusajasta.
• Kuitenkin, jos työehtosopimuksessa on mahdollistettu paikallinen sopimus lomautusilmoitusajasta, tulee tällöin paikallisen sopimisen osalta noudattaa työehtosopimuksen säännöksiä.

Lakimuutoksista huolimatta työnantajaa sitova työehtosopimus voi sisältää muutoksia koskevia erityissäännöksiä (kuten paikallinen sopiminen), minkä takia jatkossakin on tärkeää selvittää myös työehtosopimuksen sisältö.