Rikosepäily ja työsuhteen päättäminen: tarvitseeko työnantajan odottaa rikosprosessin lopputulosta?
Korkein oikeus katsoi viikko sitten antamassaan ratkaisussa (KKO 2026:65, 21.9.2026), että työnantajalla ei ollut velvollisuutta odottaa rikosprosessin lainvoimaista ratkaisua ennen kuin se irtisanoi työntekijän työsopimuksen.
Tapauksessa piiripäällikkönä työskennellyt työntekijä oli ottanut konekaupassa vaihdossa vastaan työkoneen tietäen, ettei koneen luovuttanut taho omistanut konetta. Lisäksi työntekijä oli merkinnyt koneen yksilöintitiedot virheellisesti kauppakirjaan. Tämän menettelyn perusteella työntekijää vastaan oli nostettu syyte tuottamuksellisesta rahanpesusta, minkä jälkeen työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen. Rikossyyte oli sittemmin hylätty lainvoimaiseksi jääneellä tuomiolla.
Tapauksessa mielenkiintoista on ensinnäkin sen aikajana: syyte oli hylätty lainvoimaisella tuomiolla ennen työsuhteen viimeistä päivää. Työntekijän työsuhde oli ollut voimassa vielä noin neljän kuukauden ajan siitä, kun työntekijä oli vapautettu rikossyytteestä.
Korkeimman oikeuden ratkaisun keskeinen ajatus on, että olennaista työsuhteen päättämisharkinnassa on työntekijän menettelyn työoikeudellinen arviointi, vaikka sama menettely olisi myös rikosprosessin kohteena. Eli keskeistä on arvioida, täyttyvätkö asiassa työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet.
Tapauksessa työntekijän oli osoitettu rikkoneen työsuhteen olennaisia velvoitteita moitittavalla tavalla ja menettelystä aiheutuneen sekä taloudellista vahinkoa että mainehaittaa työnantajalle. Irtisanomisperusteen katsottiin täyttyvän eikä tässä arvioinnissa ollut merkitystä sillä, täyttikö sama menettely rikoksen tunnusmerkit vai ei. (Tietysti työnantaja ei olisi edes voinut yksipuolisesti perua irtisanomista, jos se olisikin katsonut, että vapauttava tuomio olisi poistanut irtisanomisperusteen.)
Tuomiota voidaan pitää oikeana. Siitä ei kuitenkaan voitane vetää yleispäteviä johtopäätöksiä. Tapauksessa työoikeudellisten velvoitteiden rikkominen oli varsin selvää ilman rikosoikeudellista arviota. Tilanteita on kuitenkin erilaisia. Miten arvioitaisiin esimerkiksi hoitotyössä epäiltyä pahoinpitelyä, jos teolle olisi vain ristiriitaisia silminnäkijätodistajia? Arviointi olisi arvatenkin vaikeampaa ja rikosprosessillakin enemmän merkitystä.
Tapauksen aikajanaan liittyy toinenkin mielenkiintoinen seikka: työnantaja oli saanut tietää rikosepäilystä ja oletettavasti siten myös työntekijän työoikeudellisesti moitittavasta menettelystä marraskuussa 2020, jolloin työntekijän työntekovelvoite oli poistettu. Syyte oli tullut vireille helmikuussa 2021 ja työntekijä irtisanottu 1.4.2021. Eli työnantaja on harkinnut irtisanomista useiden kuukausien ajan. Tätä voidaan kuitenkin pitää ymmärrettävänä. Rikosoikeudellinen puoli asettaa arvioinnille lisäkertoimia. Toisaalta rikosprosessit ovat pitkiä ja harvoin työnantajilla on mahdollisuutta odottaa sen lainvoimaista lopputulosta. Ratkaisuja on tehtävä, jotta liiketoimintaa voidaan jatkaa. Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella voidaan todeta, että näin voidaan lähtökohtaisesti tehdä, ja tällöin ratkaisevaa on työntekijän menettelyn työoikeudellinen arviointi.
